(1)

O artigo 31.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia dispõe que todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas, a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas.

(2)

O Princípio n.o 5 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, proclamado em Gotemburgo em 17 de novembro de 2017, prevê que, independentemente do tipo e da duração da relação de trabalho, os trabalhadores têm direito a um tratamento justo e equitativo em matéria de condições de trabalho, acesso à proteção social e formação, devendo ser promovida a transição para modelos de emprego por tempo indeterminado; que, em conformidade com a legislação e com os acordos coletivos, assegurem a flexibilidade necessária para permitir que os empregadores se adaptem rapidamente às evoluções do contexto económico; que se promovam formas inovadoras de trabalho que garantam condições de trabalho de qualidade, que o empreendedorismo e o trabalho por conta própria sejam incentivados e que a mobilidade profissional seja facilitada. Por fim, prevê que as relações de trabalho conducentes a condições de trabalho precárias devem ser evitadas, nomeadamente através da proibição da utilização abusiva de contratos atípicos, e que qualquer período experimental deve ter uma duração razoável.

(3)

O Pilar Europeu dos Direitos Sociais prevê, no seu Princípio n.o 7, que, no início da relação de trabalho, os trabalhadores têm o direito de ser informados por escrito sobre os seus direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho, incluindo durante o período experimental; que, antes de qualquer despedimento, os trabalhadores têm o direito de ser informados sobre os motivos do despedimento e de dispor de um pré-aviso razoável e que os trabalhadores têm direito de acesso a um sistema de resolução de litígios eficaz e imparcial e, em caso de despedimento sem justa causa, direito de recurso, acompanhado de uma indemnização adequada.

(4)

Desde a adoção da Diretiva 91/533/CEE do Conselho (4), os mercados de trabalho sofreram profundas alterações em razão da evolução demográfica e da digitalização, levando à criação de novas formas de emprego que favoreceram a inovação, a criação de postos de trabalho e o crescimento. As novas formas de emprego podem distanciar-se significativamente, na sua previsibilidade, das relações de trabalho tradicionais, criando incerteza quanto aos direitos aplicáveis e à proteção social dos trabalhadores em causa. Neste contexto evolutivo, existe, pois, uma necessidade acrescida de informação plena aos trabalhadores sobre os aspetos essenciais das condições de trabalho, o que deverá ocorrer em tempo útil e por escrito, de uma forma que lhes seja facilmente acessível. A fim de adequadamente enquadrar o desenvolvimento de novas formas de emprego, deverá também ser concedido aos trabalhadores da União um conjunto de direitos mínimos que visem promover a segurança e a previsibilidade nas relações de trabalho, assegurando simultaneamente uma maior convergência ascendente entre os Estados-Membros e preservando a adaptabilidade do mercado de trabalho.

(5)

Nos termos da Diretiva 91/533/CEE, a maioria dos trabalhadores na União tem o direito de receber, por escrito, informações sobre as suas condições de trabalho. No entanto, esta diretiva não se aplica a todos os trabalhadores da União. Além disso, as novas formas de emprego, criadas em resultado da evolução do mercado de trabalho desde 1991, apresentam lacunas em matéria de proteção.

(6)

Por conseguinte, deverão ser estabelecidos a nível da União requisitos mínimos relativos à informação sobre os elementos essenciais da relação de trabalho e as condições de trabalho, que se apliquem a todos os trabalhadores a fim de lhes garantir um grau adequado de transparência e previsibilidade nestas áreas, a par da manutenção de uma flexibilidade razoável quanto às formas atípicas de emprego, preservando assim os seus benefícios para trabalhadores e empregadores.

(7)

A Comissão procedeu a uma consulta dos parceiros sociais em duas fases, nos termos do artigo 154.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, sobre a melhoria do âmbito de aplicação e eficácia da Diretiva 91/533/CEE, bem como o alargamento dos seus objetivos para incluir novos direitos dos trabalhadores. Esta consulta não resultou em qualquer acordo entre os parceiros sociais no sentido de encetar negociações sobre estas matérias. No entanto, conforme confirmado pelos resultados das consultas públicas realizadas com o intuito de conhecer as opiniões das diferentes partes interessadas e dos cidadãos, é importante tomar medidas a nível da União neste domínio, através da modernização e da adaptação do atual regime jurídico a novas evoluções.

(8)

Na sua jurisprudência, o Tribunal de Justiça da União Europeia (Tribunal de Justiça) definiu os critérios para determinar o estatuto de trabalhador (5). A interpretação que o Tribunal de Justiça faz destes critérios deverá ser tida em conta na execução da presente diretiva. Desde que preenchidos tais critérios, os trabalhadores domésticos, os trabalhadores ocasionais, os trabalhadores intermitentes, os trabalhadores por cheque-serviço, os trabalhadores de plataformas, os estagiários e os aprendizes podem ser abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Os genuínos trabalhadores por conta própria não deverão ser abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva, uma vez que não preenchem esses critérios. O abuso do estatuto de trabalhador independente, tal como é definido no direito nacional, tanto à escala nacional como em situações transfronteiriças, constitui uma forma de trabalho falsamente declarado que está frequentemente associada ao trabalho não declarado. Verifica-se uma situação de falso trabalho independente quando uma pessoa preenche as condições típicas de uma relação de trabalho, mas está declarada como trabalhador independente, a fim de evitar o cumprimento de certas obrigações legais ou fiscais. Essas pessoas deverão ser abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A determinação da existência de uma relação de trabalho deve basear-se nos factos relativos à prestação efetiva de trabalho e não no modo como as partes descrevem a relação.

(9)

Atendendo à natureza específica das funções que são chamados a desempenhar ou às suas condições de emprego, os Estados-Membros deverão ter a possibilidade de prever, quando tal se justifique por razões objetivas, que determinadas disposições da presente diretiva não sejam aplicáveis a determinadas categorias de funcionários públicos, aos serviços públicos de emergência, às forças armadas, às autoridades policiais, aos magistrados judiciais, aos magistrados do Ministério Público, aos investigadores ou a outras autoridades de aplicação da lei.

(10)

O cumprimento dos requisitos estabelecidos na presente diretiva sobre as seguintes matérias, não deverá ser aplicável aos marítimos nem aos pescadores marítimos, atendendo às especificidades das suas condições de emprego: o emprego em paralelo, quando incompatível com o trabalho prestado a bordo de navios ou de barcos de pesca, a previsibilidade mínima do trabalho, o envio de trabalhadores para outro Estado-Membro ou país terceiro, a transição para outra forma de emprego e a prestação de informações sobre a identidade das instituições de segurança social que recebem as contribuições sociais. Para efeitos da presente diretiva, os marítimos e os pescadores, conforme definidos, respetivamente, na Diretiva 2009/13/CE (6) do Conselho e na Diretiva (UE) 2017/159/UE (7) do Conselho, deverão considerar-se como trabalhando na União enquanto exercem a sua atividade a bordo de navios ou de barcos de pesca, respetivamente, registados num Estado-Membro ou que arvorem o pavilhão de um Estado-Membro.

(11)

Tendo em conta o número crescente de trabalhadores excluídos do âmbito de aplicação da Diretiva 91/533/CEE em virtude das exclusões aplicadas pelos Estados-Membros nos termos do seu artigo 1.o, é necessário substituir tais exclusões pela possibilidade de os Estados-Membros não aplicarem as disposições da presente diretiva a uma relação de trabalho que se caracterize por um tempo de trabalho predeterminado e efetivo de três horas por semana ou menos num período de referência de quatro semanas consecutivas. O cálculo dessas horas deverá incluir todo o tempo de trabalho efetivo para um empregador, como horas extraordinárias ou trabalho suplementar relativamente ao garantido ou previsto no contrato ou relação de trabalho. A partir do momento em que o trabalhador tenha ultrapassado este limiar, ser-lhe-ão aplicáveis as disposições da presente diretiva, independentemente do número de horas de trabalho que o trabalhador trabalhe posteriores ou do número de horas previstas no contrato de trabalho.

(12)

Os trabalhadores sem tempo de trabalho garantido, incluindo os trabalhadores com contratos sem especificação do horário de trabalho e alguns contratos de trabalho ocasional, encontram-se numa situação particularmente vulnerável. Por conseguinte, as disposições da presente diretiva deverão ser-lhes aplicáveis, independentemente do número de horas de trabalho efetivo.

(13)

Várias pessoas singulares ou coletivas, ou outras entidades, podem, na prática, assumir as funções e as responsabilidades de empregador. Os Estados-Membros deverão continuar a gozar da liberdade de determinar de modo mais preciso que pessoas devem ser consideradas total ou parcialmente responsáveis pelo cumprimento dos deveres impostos aos empregadores pela presente diretiva, desde que esses deveres sejam cumpridos. Os Estados-Membros deverão também poder decidir que alguns ou a totalidade destes deveres devem ser imputados a uma pessoa singular ou coletiva que não seja parte no contrato de trabalho ou na relação de trabalho.

(14)

Os Estados-Membros deverão poder estabelecer regras específicas para excluir da aplicação dos requisitos da presente diretiva as pessoas singulares que sejam empregadores de trabalhadores domésticos nas suas habitações, relativamente às seguintes matérias: consideração e resposta a pedidos de transição para outra forma de emprego; prestação de formação obrigatória e gratuita; e previsão de meios de recurso com base em presunções favoráveis em caso de informação em falta na documentação que deve ser facultada ao trabalhador nos termos da presente diretiva.

(15)

A Diretiva 91/533/CEE introduziu uma lista de elementos essenciais do contrato ou da relação de trabalho que devem ser prestados, por escrito, aos trabalhadores. É necessário adaptar essa lista, que os Estados-Membros podem alargar, a fim de ter em conta a evolução do mercado, nomeadamente a expansão de formas atípicas de emprego.

(16)

Se não tiver um local de trabalho fixo ou predominante, o trabalhador deverá receber informação sobre as modalidades, caso existam, de deslocação entre os locais de trabalho.

(17)

Deverá ser possível que as informações sobre o direito a formação garantido pelo empregador assumam a forma de informação que inclua o número de dias de formação por ano, se for o caso, a que o trabalhador tem direito e informação sobre a política geral de formação seguida pelo empregador.

(18)

A informação sobre o procedimento a observar pelo empregador e pelo trabalhador em caso de cessação da relação de trabalho deverá poder incluir os prazos para intentar uma ação de impugnação contra o despedimento.

(19)

A informação sobre o tempo de trabalho deverá ser coerente com a Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (8) e incluir informação sobre períodos de descanso diário, pausas, descanso semanal e duração das férias remuneradas, garantindo assim a proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores.

(20)

A informação sobre remuneração deverá incluir todos os elementos que a compõem, indicados separadamente, incluindo, se for o caso, contribuições pecuniárias ou em espécie, o pagamento de horas extraordinárias, prémios e outros direitos, direta ou indiretamente recebidos pelo trabalhador em razão do seu trabalho. A disponibilização dessa informação não deverá prejudicar a liberdade de os empregadores incluírem elementos de remuneração suplementares, tais como pagamentos de caráter extraordinário. O facto de os elementos de remuneração devidos por força de lei ou convenção coletiva não terem sido incluídos nessa informação não constitui motivo para os mesmos não serem facultados aos trabalhadores.

(21)

Se não for possível indicar um horário fixo devido à natureza do trabalho a prestar, como no caso de um contrato de trabalho ocasional, os empregadores deverão informar os trabalhadores do modo como será determinado o seu tempo de trabalho, incluindo as faixas horárias em que podem ser chamados a trabalhar e o período de antecedência mínima com que devem ser notificados antes do início da prestação de trabalho.

(22)

A informação sobre os sistemas de segurança social deverá incluir informação relativa à identidade das instituições de segurança social que recebem as contribuições sociais para, consoante o caso, prestações de doença, maternidade, paternidade e prestações parentais, por acidente de trabalho ou doença profissional, e prestações por velhice, invalidez, sobrevivência, desemprego, reforma antecipada e familiares. Os empregadores não deverão ser obrigados a prestar essa informação quando a escolha da instituição seja feita pelo trabalhador. A informação sobre a proteção social assegurada pelo empregador deverá incluir, se for o caso, a existência de cobertura de regimes complementares de reforma na aceção da Diretiva 2014/50/UE do Parlamento Europeu e do Conselho (9) e da Diretiva 98/49/CE do Conselho (10).

(23)

No início da relação de trabalho, os trabalhadores têm o direito a ser informados sobre os direitos e deveres dela decorrentes. A informação de base deverá, pois, ser-lhes facultadas com a maior brevidade e, o mais tardar, no prazo de uma semana a contar do primeiro dia de trabalho. A demais informação deverá ser-lhes facultada no prazo de um mês a contar do primeiro dia de trabalho. O primeiro dia de trabalho deverá ser entendido como o início da prestação efetiva do trabalho pelo trabalhador na relação de trabalho. Os Estados-Membros deverão procurar obter a informação pertinente sobre a relação de trabalho prestada pelos empregadores antes do termo da duração do contrato inicialmente acordada.

(24)

Tendo em conta a utilização crescente de instrumentos de comunicação digital, sempre que a presente diretiva se referir a informação a prestar por escrito, a mesma poderá ser prestada por meios eletrónicos.

(25)

A fim de ajudar os empregadores a prestar informação em tempo útil, os Estados-Membros deverão estar em condições de facultar modelos a nível nacional que incluam informação relevante e suficientemente exaustiva sobre o regime jurídico aplicável. Tais modelos poderão também ser elaborados a nível setorial ou local, por parte das autoridades nacionais e dos parceiros sociais. A Comissão apoiará os Estados-Membros no desenvolvimento de modelos, tornando-os facilmente disponíveis, se for o caso.

(26)

Os trabalhadores expatriados deverão receber informações complementares específicas à sua situação. Na eventualidade de prestações sucessivas de trabalho em diversos Estados-Membros ou países terceiros, deverá ser possível agrupar a informação relativa a cada prestação antes de o trabalhador partir para o estrangeiro pela primeira vez, alterando-a subsequentemente em caso de mudanças. Caso sejam considerados trabalhadores destacados ao abrigo da Diretiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (11), deverão também ser informados do sítio Web criado pelo Estado-Membro de acolhimento onde podem encontrar as informações pertinentes sobre as condições de trabalho aplicáveis à sua situação. Salvo determinação em contrário dos Estados-Membros, tais deveres são aplicáveis se a duração do período de trabalho no estrangeiro for superior a quatro semanas consecutivas.

(27)

Os períodos experimentais permitem às partes na relação de trabalho assegurar-se de que os trabalhadores e os postos de trabalho para os quais foram contratados são compatíveis, ao mesmo tempo que prestam apoio aos trabalhadores. Qualquer entrada no mercado de trabalho ou transição para um novo posto não deverá ser sinónimo de insegurança prolongada. Conforme estabelecido no Pilar Europeu dos Direitos Sociais, os períodos experimentais deverão, por conseguinte, ter uma duração razoável.

(28)

Um número significativo de Estados-Membros estabeleceu uma duração máxima do período experimental entre três e seis meses, a qual deve ser considerada razoável. A título excecional, os períodos experimentais deverão poder exceder os seis meses quando tal se justifique pela natureza do trabalho, como sejam cargos de gestão ou direção ou cargos na função pública ou quando seja do interesse do trabalhador, como no contexto de medidas específicas que promovam o emprego permanente, em especial para jovens trabalhadores. Deverá igualmente ser possível prorrogar correspondentemente os períodos experimentais nos casos em que o trabalhador se tenha ausentado durante esse período, devido a doença ou férias, por forma a permitir ao empregador avaliar a aptidão do trabalhador para a função em causa. No caso de relações laborais a termo de duração inferior a 12 meses, os Estados-Membros devem assegurar que a duração do período experimental é adequada e proporcional à duração prevista do contrato e à natureza do trabalho. Quando previsto no direito ou na prática nacional, o período experimental deverá ser contabilizado na aquisição de direitos laborais.

(29)

Os empregadores não podem proibir o trabalhador de aceitar um emprego junto de outros empregadores, fora do tempo do horário de trabalho estabelecido com o primeiro empregador, nem sujeitar um trabalhador a um tratamento desfavorável devido a esse facto. Os Estados-Membros deverão poder estabelecer condições da utilização de restrições por incompatibilidade, entendidas como restrições para trabalhar para outros empregadores por razões objetivas, como a proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores, incluindo a imposição de limites ao tempo de trabalho, a proteção do sigilo comercial, a integridade do serviço público ou a necessidade de evitar conflito de interesses.

(30)

Os trabalhadores cujo regime de trabalho for totalmente ou em grande parte imprevisível deverão beneficiar de um nível mínimo de previsibilidade quando o horário é determinado sobretudo pelo empregador, quer direta – por exemplo, através da atribuição de tarefas – quer indiretamente – por exemplo, exigindo que o trabalhador responda a pedidos de clientes.

(31)

As horas e os dias de referência, entendidos como faixas horárias durante as quais o empregador pode solicitar a prestação de atividade, deverão ser estabelecidos por escrito no início da relação de trabalho.

(32)

Um período mínimo razoável de pré-aviso, entendido como o período entre o momento em que o trabalhador é informado de um novo trabalho e o momento em que este efetivamente começa, constitui outro elemento necessário da previsibilidade das relações de trabalho nas quais o regime de prestação do trabalho é totalmente ou em grande parte imprevisível. O período de pré-aviso pode variar em função das necessidades do setor em causa, assegurando simultaneamente uma proteção adequada dos trabalhadores. Esse período é aplicável sem prejuízo da Diretiva 2002/15/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (12).

(33)

Os trabalhadores deverão ter a possibilidade de recusar uma prestação de trabalho que deva ser realizada fora das horas e dos dias de referência ou caso o trabalhador não tenha sido notificado no prazo de pré-aviso mínimo, sem serem penalizados por essa recusa. Deverão também ter a possibilidade de aceitar o trabalho, se assim o desejarem.

(34)

Caso um trabalhador cujo regime de trabalho seja totalmente ou em grande parte imprevisível aceite executar uma prestação de trabalho específica para o seu empregador, deverá poder planear as atividades em conformidade. O trabalhador deverá ser protegido contra a perda de rendimentos resultante do cancelamento tardio do trabalho acordado mediante uma indemnização adequada.

(35)

Os contratos de trabalho ocasional ou outros contratos de trabalho análogos, incluindo os contratos sem especificação do horário, nos termos dos quais o empregador tem flexibilidade para chamar o trabalhador em função das suas necessidades, são particularmente imprevisíveis para o trabalhador. Os Estados-Membros que autorizam tais contratos deverão assegurar a aplicação de medidas eficazes para prevenir abusos. Essas medidas poderão ter por objetivo limitar a utilização e a duração de tais contratos, adotar o princípio da presunção ilidível da existência de um contrato ou de uma relação de trabalho com um número garantido de horas remuneradas com base nas horas de trabalho no decurso de um período de referência anterior, ou de outras medidas equivalentes que garantam uma prevenção eficaz de práticas abusivas.

(36)

Nos casos em que os empregadores tenham a possibilidade de propor contratos a tempo inteiro ou sem termo a trabalhadores em formas atípicas de emprego, deverá ser promovida a transição para formas de emprego mais estáveis, em conformidade com os princípios estabelecidos no Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Deverá ser garantida aos trabalhadores a possibilidade de solicitarem, nos casos em que exista disponibilidade para tal, a transição para uma forma de emprego mais previsível e segura e de receberem uma resposta fundamentada do empregador, por escrito, que tenha em conta as necessidades dos empregadores e dos trabalhadores. Os Estados-Membros deverão poder limitar a frequência desse tipo de pedidos. A presente diretiva não deverá impedir os Estados-Membros de estabelecerem que os cargos da função pública relativamente aos quais a admissão se realiza através de concurso não podem ser atribuídos mediante simples pedido do trabalhador, e que, portanto, estão fora do âmbito de aplicação do direito de solicitar condições de trabalho mais previsíveis e seguras.

(37)

Nos casos em que os empregadores sejam obrigados, por força do direito da União ou nacional ou de convenções coletivas, a assegurar formação aos trabalhadores para realizar o trabalho para o qual foram contratados, é importante garantir que essa formação é ministrada em pé de igualdade a todos os trabalhadores, incluindo para os trabalhadores em formas atípicas de emprego. Os custos dessa formação não deverão ficar a cargo do trabalhador, nem retidos ou deduzidos da sua remuneração. Essa formação deverá ser considerada como tempo de trabalho e, sempre que possível, ser efetuada durante o horário de trabalho. Essa obrigação não abrange a formação profissional ou a formação exigida para os trabalhadores obterem, manterem ou renovarem uma qualificação profissional, enquanto o direito da União ou nacional ou convenções coletivas não exigirem que os empregadores a facultem ao trabalhador. Os Estados-Membros deverão tomar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra práticas abusivas em matéria de formação.

(38)

A autonomia dos parceiros sociais e a sua qualidade de representantes dos trabalhadores e dos empregadores deverão ser respeitadas. Por conseguinte, os parceiros sociais deverão poder considerar que, para a consecução dos objetivos da presente diretiva, em determinados setores ou situações é mais adequado aplicar disposições diferentes de certas normas mínimas estabelecidas na presente diretiva. Por conseguinte, os Estados-Membros deverão poder autorizar os parceiros sociais a manter, negociar, celebrar e aplicar convenções coletivas que diferem de certas disposições constantes da presente diretiva, desde que o nível global de proteção dos trabalhadores não seja reduzido.

(39)

A consulta pública sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais tornou clara a necessidade de reforçar a aplicação da legislação laboral da União para assegurar a sua eficácia. A avaliação da Diretiva 91/533/CEE conduzida ao abrigo do Programa para a Adequação e a Eficácia da Regulamentação da Comissão confirmou que o reforço dos procedimentos de controlo do cumprimento poderia traduzir-se numa melhoria da eficácia da legislação laboral da União. A consulta demonstrou ainda que os sistemas de recurso assentes unicamente em pedidos de indemnização são menos eficazes do que os sistemas que preveem igualmente a imposição de sanções (tais como o pagamento de montantes fixos ou a perda de licenças) aos empregadores que não fornecerem declarações escritas. Revelou igualmente que os trabalhadores raramente procuram obter reparação durante a relação laboral, o que compromete o objetivo da declaração escrita, que consiste em assegurar que os trabalhadores são informados dos elementos essenciais da relação de trabalho. É, pois, necessário introduzir disposições de execução que assegurem a aplicação de presunções favoráveis quando a informação sobre a relação de trabalho não for fornecida ou de um procedimento nos termos do qual o empregador pode ser obrigado a fornecer as informações em falta, podendo ser alvo de sanções caso não o faça. Tais presunções favoráveis poderão incluir uma presunção de que o trabalhador tem uma relação de trabalho sem termo certo, de que não existe período experimental ou de que o trabalhador ocupa um lugar a tempo inteiro, no caso de estar em falta a informação correspondente. A via de recurso poderá ser sujeita a um procedimento pelo qual o empregador é notificado pelo trabalhador ou por terceiros, como o representante dos trabalhadores ou outra entidade ou autoridade competente, da falta de informação e da obrigatoriedade de fornecer informação exaustiva e correta em tempo útil.

(40)

Desde a adoção da Diretiva 91/533/CEE, foi criado um vasto sistema de disposições de execução relativamente ao acervo social da União, em especial no domínio da igualdade de oportunidades, cujos elementos deverão aplicar-se à presente diretiva, de modo a garantir que os trabalhadores têm acesso a procedimentos eficazes e imparciais de resolução de litígios, tais como um tribunal cível ou do trabalho, e a vias de recurso, inclusive sob a forma de indemnizações adequadas, o que reflete o Princípio n.o 7 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais.

(41)

Mais especificamente, e tendo em conta o caráter fundamental do direito a uma proteção jurídica eficaz, os trabalhadores deverão continuar a beneficiar dessa proteção mesmo após o termo da relação de trabalho que deu azo à alegada violação dos direitos do trabalhador ao abrigo da presente diretiva.

(42)

A execução eficaz da presente diretiva exige uma proteção judicial e administrativa adequada contra qualquer forma de tratamento desfavorável em reação a uma tentativa de exercício dos direitos nela consagrados, ou a uma queixa ao empregador ou processo judicial ou administrativo no sentido de fazer respeitar as disposições da presente diretiva.

(43)

Os trabalhadores que exercem os direitos previstos na presente diretiva deverão beneficiar de proteção contra o despedimento ou contra penalizações equivalentes, como seja, no caso dos trabalhadores ocasionais, o facto de o empregador deixar de lhes atribuir trabalho, ou preparativos para um eventual despedimento, em razão de terem procurado exercer esses direitos. Quando considerarem que foram despedidos ou alvo de penalizações equivalentes por esse motivo, os trabalhadores e as autoridades ou entidades competentes deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente esse despedimento ou medida de efeito equivalente.

(44)

O ónus de provar que não existiu despedimento ou penalização equivalente motivado pelo facto de os trabalhadores terem exercido os seus direitos previstos na presente diretiva deverá recair sobre os empregadores quando os trabalhadores apresentarem, perante um tribunal ou outra autoridade ou entidade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos, ou foram sujeitos a medidas de efeito equivalente, por esse motivo. Os Estados-Membros deverão ter a possibilidade de não aplicar essa regra nos processos em que compete a um tribunal ou a outra autoridade ou entidade competente investigar os factos, em especial nos sistemas em que o despedimento deve ser previamente autorizado pela referida autoridade ou entidade.

(45)

Deverão ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, a aplicar em caso de incumprimento dos deveres decorrentes da presente diretiva. As sanções podem incluir sanções administrativas e financeiras, tais como coimas ou o pagamento de uma compensação, bem como outros tipos de sanções.

(46)

Atendendo a que o objetivo da presente diretiva, a saber, melhorar as condições de trabalho ao promover um emprego mais transparente e previsível, garantindo simultaneamente a adaptabilidade do mercado de trabalho, não pode ser suficientemente alcançado pelos Estados-Membros mas pode, devido à necessidade de estabelecer requisitos mínimos comuns, ser mais bem alcançado ao nível da União, a União pode tomar medidas, em conformidade com o princípio da subsidiariedade consagrado no artigo 5.o do Tratado da União Europeia. Em conformidade com o princípio da proporcionalidade consagrado no mesmo artigo, a presente diretiva não excede o necessário para alcançar esse objetivo.

(47)

A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a prerrogativa de introduzir ou manter disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do regime jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação da União ou na legislação nacional em vigor neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva. Mais concretamente, não deverá servir de fundamento para a celebração de contratos sem especificação do horário de trabalho ou de outros tipos semelhantes de contratos de trabalho.

(48)

Ao dar execução à presente diretiva, os Estados-Membros deverão evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar o impacto do seu ato de transposição para as pequenas e médias empresas, a fim de garantir que não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos, e a publicar os resultados dessas avaliações.

(49)

Os Estados-Membros podem atribuir a execução da presente diretiva aos parceiros sociais, caso estes o solicitem em conjunto, desde que tomem todas as medidas necessárias para, em qualquer altura, garantirem os resultados pretendidos pela presente diretiva. Os Estados-Membros deverão, igualmente, em conformidade com o direito e a prática nacionais, tomar medidas adequadas para garantir a participação efetiva dos parceiros sociais, bem como promover e reforçar o diálogo social, tendo em vista a aplicação das disposições da presente diretiva.

(50)

Os Estados-Membros deverão tomar todas as medidas adequadas para assegurar o cumprimento dos deveres decorrentes da presente diretiva, nomeadamente mediante a realização de inspeções, se for caso disso.

(51)

Tendo em conta as alterações substanciais introduzidas pela presente diretiva ao nível dos objetivos, âmbito de aplicação e conteúdo da Diretiva 91/533/CEE, a sua alteração não é adequada. Por conseguinte, a Diretiva 91/533/CEE deverá ser revogada.

(52)

De acordo com a declaração política conjunta dos Estados-Membros e da Comissão, de 28 de setembro de 2011, sobre os documentos explicativos (13), os Estados-Membros assumiram o compromisso de fazer acompanhar a notificação das suas medidas de transposição, nos casos em que tal se justifique, de um ou mais documentos que expliquem a relação entre os componentes de uma diretiva e as partes correspondentes dos instrumentos nacionais de transposição. Em relação à presente diretiva, o legislador considera que a transmissão de tais documentos se justifica,